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破茧成蝶xx公司组织发展与员工管理促进管理咨询

2020-10-10 10:54:23面试事项 人已围观

引子  小说《鱼》里。一位被生活和工作压力搞得精疲力竭的女经理人。从一个快乐的鱼市中得到灵感。靠改变人的态度改变了公司某部门的沉闷气氛。也改变了自己的生活。小说的结尾部分。有这样的一段话:  "当你...

引子

  小说《鱼》里。一位被生活和工作压力搞得精疲力竭的女经理人。从一个快乐的鱼市中得到灵感。靠改变人的态度改变了公司某部门的沉闷气氛。也改变了自己的生活。小说的结尾部分。有这样的一段话:

  "当你进入办公场所。请选择'让今天快乐'!你的同事、客户、小组成员和你自己都将为此而感谢你。找出玩的方法吧!我们对工作要严肃认真。但不必绷得太紧。当你的客户和同事需要你的时候。请集中精力。全身心投入!当你感觉精力减退时。你不妨试试这个补救方法。保证有效——找一个需要帮助的人。跟他说些鼓励的话。或是凝神倾听。让他感到快乐!要记住。只有当我们死心塌地地热爱自己所做的工作时。我们才能享受每天有限的幸福。过得满足而又有意义。"

  这就是《鱼》选择的工作态度"让今天快乐"、"玩""投入"和"帮助别人".任何工作场合。因为态度的不同。变得伟大或甘于平庸。

  曾几何时。培训成了一个人人可做的事情。但是。真正把培训做得有效的寥寥无几。

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  培训项目是投入。工作和绩效是产出。而将投入转化为产出的重要桥梁。就是员工。忽略了人的问题。是许多培训失败的症结所在。

  员工要不要真正接受培训。改变自己的工作行为。归根结底是一个态度问题。传统的培训。依靠填鸭式的讲授。使员工被动的接受概念、知识和技能。这种方式不但浪费成本。还使员工对培训的兴趣降低。产生对组织的失望情绪。传统的咨询项目。依靠一些短期的解决方案。如拓展训练等。取得暂时的效果。但这种方式缺乏长效机制。治标不治本。时间一久又退回到原来状态。

  如果员工选择消极被动的工作态度。即使进行最先进知识和技能的培训。也于事无补。如果员工选择玩世不恭的工作态度。再丰富的拓展活动和团队训练。也无法带来任何帮助。相反。如果员工选择积极、正面的态度。那么再乏味的工作也是精彩。再大的困难也是挑战。

  事实上。员工本身是最好的培训师。他们有自发的学习欲望。有自觉的能动性和判断力。只要他们想。他们就充满创意和激情。只要他们愿意。就可以完成任何看似困难的任务。解决各种问题。积极的态度是员工工作热情的来源。是团队活力的基础。更是组织高绩效的保障。改变员工的态度。就可以实现他们的自我学习与自我激励。

  本着这样的认知。我所在的管理咨询公司走进了一家由于变革而问题丛生的企业。

  项目背景

  某大型国有企业某分公司。

  一年前。该公司与另一企业进行了大规模合并。在变革后续的整合过程中。无论是企业还是员工都面临着很多的问题。该企业的领导认识到。如不进行及时的诊断和治疗。组织将在激烈的市场竞争中被淘汰。这也意味着变革的失败。但问题在哪。很难说清。因此他们想到了外部咨询。

  交谈中。我们深感他们对当前情况的忧虑。焦虑和担忧。是紧迫感的开始。科特说过:"紧迫感是当前经济形势下。企业生存的核心能力。"但是紧迫感又分虚假的紧迫和真正的紧迫两种。在虚假的紧迫感下。人们如热锅上的蚂蚁原地打转。忙得满头大汗却不得要领。目前。该公司的领导层就处于这样的状态。

  而员工层的情况。又恰恰相反。

  合并、裁员、职位调整、薪酬体系重建。使得原有的惯例遭到破坏。员工的抱怨此起彼伏。因磨合引发的冲突。新知识、技能带来的压力。对未来的模糊而产生的焦虑。职业安全感下降。使得变革后问题不断。矛盾滋生。许多问题若不尽快解决。将使前期变革的努力化为乌有(如来自"人"的变革阻力和障碍。未能建立变革支持机制)。许多矛盾也许并没有大规模爆发。但其破坏性却不容忽视(如人际关系紧张。员工心理压力过大等)。

  员工们感到普遍压抑。缺乏活力。工作时像恶梦一般。让人想要逃离。

  这些问题。在并购公司中屡见不鲜。但是人们始终没有找到的有效解决方案。

  前期访谈。拨茧抽丝

  首先。我们通过对班组长以及核心员工的访谈。了解到企业各个岗位的工作特点、员工身心健康状况以及公司现有管理模式和制度……项目组和该分公司随机抽取了40人进行一对一访谈。并进行了6组访谈和情绪宣泄。每组10-12人。

  反映出来的问题集中在工作压力、身心健康和企业管理制度三个方面。刚好反映了公司在刚刚经历变革和合并所产生的震荡和不适应性。其中最严重的是以下10方面问题。

  排名 名称

  1 工作负荷

  2 身体健康

  3 定岗标准

  4 情绪状态

  5 心身表征

  5 薪    酬

  5 工作时间

  8 制度制约

  8 能力发挥

  8 上下级关系

  针对员工工作压力和心理健康方面存在的问题。项目小组采取了一系列针对性方案。而欣赏式探询是其中最有特色的一种。

  从心态到行为——欣赏式探询

  心态决定行为。目前企业的行为问题也应该到心态上去寻根溯源。而要想改变员工行为。也应该寻求心态的转变。欣赏式探询就是改变员工态度的最好方式之一。

  欣赏式探询(AI)是一种崭新的变革管理模式。它突破了传统的以解决问题为导向的变革方法。代之以激发、动员、探询优势为导向的积极变革模式。有关欣赏式探询。有一个著名的发现。即某个团队中。每个成员的智商都在120以上。但团队整体表现出来智商还不到60.这是为什么呢?因为在团队中。每个人都潜力不但没有被充分的发挥。反而容易被压抑。这些压抑可能来自人际关系、团队氛围及制度等。其实。组织不是一台机器。而更像是一段共同探索、彼此发现的历程。一个团队中的每一个人都像是一首诗。一本书。需要你去体会、去理解、去欣赏。

  同样。此次在组织内部进行欣赏式的探询。就是要积极发现团队中每个人的优势和潜力。形成集体智慧。用发现的眼睛看自己。用欣赏的目光看别人。在相互的欣赏中催发出人性的美好。通过欣赏式探询。可以将积极心态逐渐转变为员工自己的行为、态度和价值观。从而使员工及企业的发展走向更为积极的方向。

  具体的做法如下:以小组为单位。以班组长为核心。坐下来讨论。共同找出组织及团队工作中存在的积极方面。讨论时用积极的心态来表述这些方面。而不是抱怨公司的问题。结果。员工们共同找出了许许多多令人满意的、可以肯定的方面。通过欣赏式探询。我们发现到的企业优势包括:

  1 企业给予了个人自豪感、价值感和面子;

  2 工作稳定;

  3 企业的凝聚力高;

  4 同其他行业比。企业的工资还可以;

  5 企业也在试图做到平衡。力图做到公平;

  6 人员多;

  7 企业领导非常关心员工;

  8 企业的技术先进;

  9 员工内心深处还是希望发生积极变化;

  10 员工对企业很有感情;

  11 员工素质相对还是较高的。

  甚至是从前的抱怨。都可以转化成一种肯定。比如"我很焦虑"。说明"我不满现状。渴望变革"等。几轮欣赏式探询之后。参加人员表示。他们的心"敞亮了"。看到了未来和希望。因此工作热情也高了。

  大而言之。在我们必须面对和参与的生活、工作环境里。只要你愿意。你可以体验到平凡与精彩、烦恼与快乐、腐朽与神奇。一切是如此容易转换。因此。在组织中。关注员工及企业的积极方面以及员工的积极语句和评价。能够极大地调动员工自己的力量来完成自我激励。将组织文化转变为积极向上的。

  "目睹感受-变革"——变革管理三部曲

  在科特的《变革之心》中。他指出。要克服变革中的障碍。企业中员工的思想和企业文化是最为关键的因素。也就是说。企业在进行大规模变革的时候。其所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构、文化或系统。而在于如何改变组织当中的人们的行为。

  纵观成功的变革案例。赢得普通员工广泛支持积极参与的、从下而上的变革总是比高层领导者强力推动、从上而下的变革实施得彻底而持久。因此。如果能设法影响到员工的感受。让他们在这种感受的引导下。以一种新的视角观察问题和寻找解决方案。变革成功的可能性就会扩大。

  因此。无论是"分析-思考-改变"还是"命令-接受-改变"的模式。都不如"目睹-感受-变革"更能改变人们的行为。变革中。人们的 "心"比"头脑"更需要关注。"文化决定观念、观念决定心态、心态决定行为、行为决定习惯、习惯决定未来".

  在与该公司合作的过程中。我们也紧紧围绕着这个主题去工作。

  首先。我们制定并实施了以事件为中心的沟通计划。事件是目睹和感受最直观的来源之一。通过对事件的处理可以帮助员工更好的理解变革。

  其次。我们十分重视企业内部关键人物的感受。他们往往是企业中"舆论的领导者"。会对其他员工产生影响力。

  最后。确立积极行为的模式。并鼓励积极行为的发生。寻找关键性事件和关键性人物并在员工中传递。树立积极的企业文化和积极的企业行为模式。

  比如。我们认识的一名老员工。他在原企业的人际关系最好。但是由于他反对和抗拒新技术和新管理概念。对创新形成了一股强大的抵制力量。甚至可能引发冲突。经过一对一的指导和培训。这名老员工先是从心理上克服了对新事物的恐惧。随着培训的深入。使他的技能得以熟练和提高。也降低了他对不确定性的焦虑。甚至有了一些成就感。进而。经过亲自的实践。他依靠自己多年建立的强大的人际网络。应用新技术。取得甚于以往的巨大成功。

  这一经验大大的激励了他。"宝刀不老"成为他挂在嘴上的话。在最后的小组座谈上。他被邀请介绍经验。他坦言。新东西并没有那么可怕。怕的只是失去已有的东西。但是这是不可逆转的。很多员工被他的真挚所打动。可以看出他们在小组座谈后心理上、情绪上以及行为上的变化。相信不久。这些变化就会转变为促进变革成功的推动力量。

  后记

  项目第一期暂时告一段落后。员工和管理层都明显感受到了一些改变。培训评估的结果也显示。组织重现活力。团队也融洽了许多。我们稍微松了一口气。但其实。我们更清楚。此后的路还很长。宣告大功告成还为时尚早。任何环节稍有不慎便会使前面的成果功亏一篑。但成功促进成功。现在我们已经在实现目标的路上了。 

本文标题:破茧成蝶xx公司组织发展与员工管理促进管理咨询

文章来源:http://motor.jdjob88.com/campus/index.php?m=strtatyList&a=articleDetail&id=51981&type=66

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